Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan
orang-orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan
orgaanisasi. Manajer dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan
pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Organisasi memberikan
pula hukuman sebagai tindakan dari sikap yang diberikan. Sama seperti imbalan,
hukuman Hukuman ialah pemberian suatu kejadian yang tidak disukai atau
penghapusan suatu kejadian positip setelah adanya tanggapan yang mengurangi
frekuensi tanggapan sebelumnya.
Disiplin adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau
sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan, tidak semua ketentuan disiplin
berbentuk hukuman.
Hukuman mencegah pelaksanaan suatu pekerjaan yang tidak
boleh dilakukan, tetapi tidak memberitahu dasar perilaku yang harus diikuti.
1. Definisi
1.1 imbalan (reward)
Imbalan adalah sesuatu
yang meningkatkan frekuensi kegiatan seorang pegawai. Sesuatu dinamakan imbalan
atau bukan, tergantung pada keseluruhan pengaruh terhadap perilaku pegawai.
Jika kinerja seorang pegawai diikuti oleh sesuatu dan kinerja lebih sering
terjadi di saat kemudian setelah sesuatu, maka sesuatu tersebut disebut
imbalan.
Penelitian Sims
dan Szilagyi (1975) menunjukkan pemberian imbalan yang positif oleh pimpinan
mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan kemampuan dan kepuasan
pegawai pada kelompok tugas administratif, profesi, teknik dan pelayanan di
Rumah Sakit. Pegawai yang diberikan imbalan dilaporkan Cherington et.al.
(1971), Podsakoff (1984) mengalami peningkatan kepuasan bekerja dari pada
pegawai yang tidak diberi. Sementara itu, dari penelitian Robinson dan Larsen
(1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia
menunjukkan bahwa pemberian imbalan (reward) dan umpan balik (feedback)
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap performa kerja pegawai.
Imbalan
intrinsik (Simamora, 1999) adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari diri
pegawai, yang melekat pada aktivitas itu sendiri. Pemberian imbalan ini tidak
tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain. Tipe imbalan intrinsik
adalah seperti perasaan yang berbeda yang dialami oleh pegawai sebagai akibat
kinerja mereka pada pekerjaan. Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk
memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu dalam organisasi. Alat
utama yang dapat digunakan agar individu dapat mendapatkan imbalan intrinsik
dari pekerjaan mereka terletak dalam cara-cara organisasi merancang pekerjaan
pegawai-pegawainya.
Sedangkan yang
dimaksud dengan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan.
Imbalan tersebut mencangkup uang, status, promosi, dan rasa
hormat. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara
inheren kinerja sebuah aktivitas, namun diberikan kepada pegawai oleh
pihak-pihak dari luar. Imbalan-imbalan ini sering digunakan oleh organisasi dalam
usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja pegawai.
Termasuk dalam imbalan ekstrinsik adalah pengakuan dan pujian dari
atasan, promosi, tunjangan-tunjangan finansial serta imbalan sosial seperti
kesempatan untuk berteman dan menjumpai banyak orang baru.Mengingat bahwa
imbalan ekstrinsik dihasilkan oleh sumber-sumber dari luar, maka agar pegawai
mendapat pujian, promosi dan imbalan sosial tergantung pada persepsi dan
pertimbangan individu oleh atasannya. Perolehan imbalan finansial tergantung
pada kebijakan-kebijakan gaji dan keuangan dari organisasi.
1.2 hukuman (punishment)
Hukuman adalah pemberian suatu
tindakan atau kejadian yang tidak disukai. Atau bisa diartikan dengan
pengahpusan suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi
frekuensi tanggapan sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan
yang ditentukan dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus (misal :
pengurangan upah kerena ketidakhadiran, memo yang diumumkan tetang prestasi
pegawai yang buruk). E.L. Thorndike mengemukakan bahwa hukuman memaksakan
dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan
tanggapan (respon), tetapi dia menyimpulkan sekali lagi bahwa hukuman mungkin
akan melemahkan kesan dari tindakan tanggapan, tetapi hukupan jelas sekali
tidak dapat mencerminkan kesan dari tindakan berimbalan.
Perilaku umum yang dapat
dihukum :
- Keabsenan Membangkang perintah
- Kelambanan Memperlakukan pelanggan secara tidak wajar
- Meninggalkan tempat kerja Memeprlambat pekerjaan
- Mencuri Menolak kerjasama dengan rekan
- Tidur ketika bekerja Menolak kerja lembur
- Berkelahi Memiliki dan menggunakan obat obatan terlarang sewaktu bekerja
- Mengancam pimpinan Merusak peralatan
- Mengulangi prestasi jeleknya Mengguanakan bahasa dan kata kata kotor
- Melanggar aturan dan kebijaksanaan Pemogokan yang ilegal
2. Tujuan
2.1 tujuan
diberikan imbalan
Menarik karyawan atau orang yang berkualitas untuk bergabung
dengan organisasi. Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas
orang orang yang ada didalamnya. Organisasi harus mampu menarik orang orang
yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah
satu daya tarik seseorang untuk masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi
adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapakan oleh organisasi tersebut.
Oleh karenanya sistem imbalanyang dirancang oleh organisasi harus mampu untuk
menarik orang orang yang berkualitas tersebut masuk dan bergabung ke dalam
organisasi.
Mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan
baik. Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan untuk
mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar
mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah keorganisasi lain.
Memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi tinggi. Sistem
imblan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja
dan anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk it
imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai dimata anggota
organisasi
2.2 tujuan
diberikan hukuman
Sanksi hukuman
berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum
yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar
peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga
akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan
logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai.
Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang
bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.
Yang perlu
diperhatian dalam memberikan hukuman :
- Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
- Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
- Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
- Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
- Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
3. pengaruhnya terhadap kinerja dan perilaku
Pengaruh imbalan terhadap
perilaku :
Diyakini imbalan dapat memotivasi
prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik
pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan
dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada
suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai
tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.
Pengaruh hukuman terhadap
perilaku :
Hukuman memberikan
batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih
berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi
resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa
hambatan.
sumber :
Suwarto FX, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atmajaya,
Yogyakarta, 1999
Stoner, James A.F dkk, Manajemen jilid II, Edisi bahasa
Indonesia, PT Indeks Gramedia Group, 1996
Tidak ada komentar:
Posting Komentar